教师绩效工资改革之所以广受关注，在于这场改革的示范性与探索性。就眼下的改革实践而言，绩效工资改革引发的民意反弹不小：2月22日《人民日报》报道了“广东部分学校绩效分配方案偏向行政人员”的消息；2月23日《人民日报》消息说，由于财政困难，兰州市城关区的绩效改革方案遭到教师反对，改革试点不得不暂停；而一些地方在绩效考核标准制定上的平均主义倾向，体现不出绩效的激励作用，也引发争议。

    绩效工资改革的初衷是无可置喙的，相较于传统工资制，绩效工资将雇员工资与可量化的业绩挂钩，既利于将激励机制融于企业目标和个人业绩的关联之中，也利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。2009年1月1日起，国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》正式施行；2009年9月2日，国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

    绩效工资分配方案实施到现在，却出现了两种偏移的倾向：一是借绩效分配寻租，权力阶层通过方案将利益自肥制度化，在拟定新的分配方案时，倾向于决策阶层；二是为回避利益矛盾而将绩效分配弄成“老好人”，遵循不患寡而患不均的逻辑，小学初中高中一视同仁，忽视具体工作量与压力上的差异，把绩效工资当成新时期的大锅饭。应该说，这两种倾向都是有害的，既悖逆了绩效的价值旨归，也偏离了教师对新分配方案的合理期待。尤其是当绩效工资需要靠地方财政支撑的时候，富裕地区可能因“普涨”而矛盾舒缓，而贫困地区的矛盾则尤为凸显。

    绩效工资改革被曲解，表面看是因为改革方案拟定权下放的后果，但笔者认为，问题的根本在于我们对“绩效”二字没有拎清。绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。然而，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括一般意义上的产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。凡事就怕个“其他”，如此一来，简单的事情就变得异常复杂。对教师而言，不许看成绩、不许排名，那么，业绩是什么呢？普通教师对学校的贡献度是个非常主观的概念，即便是此前各地高调宣称的“师德入绩效”，也是只可意会不能言传，自由裁量自然花样百出。

    拎不清“绩效”的绩效工资改革，难免会遭遇种种尴尬。即便是地方财政财大气粗，非理性也终将在“普涨”的愉悦后暴露出问题。绩效工资并非什么新玩意，20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的；十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人是根据其采摘橄榄的数量发放工资的——那么，现代绩效工资改革出路何在？眼下首要的还是达成“绩效”的共识，将绩效具体化、标准化、合理量化。与此同时，不能忽略传统工资考核的合理意义，从而寻求在既有机制上的有效改良——而不是全盘否定后的另起炉灶。