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一、面试考官 面试既是一种人才选拔过程，又是一种双向沟通过程。在这种相互交流的互动程序中，考官通过提问、倾听、观察等手段逐步认识和评价应试人，同时应试人也在自觉或不自觉地采取各种方式逐步认识和评价考官。而应试人对考官的认识和评价将影响应试人对考官的态度和行为，这种表现出来的态度和行为又将直接影响考官对应试人的认识和评价。因此，有必要探讨一下应试者应该怎样正确地认识考官。
另一方面，面试考官的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响面试的效果。面试过程中，面试考官对应试人的评价是确定录用与否的重要参考指标。因此，由什么人做面试考官就显得尤为重要，这一关必须得把好。
(一)考官应具备的基本素质
合格的面试考官应具备哪些基本素质呢?
1. 具备相关的专业知识
相关的专业知识是面试考官的基本要求。虽然，前期的考试中已经解决了对应试者的知识水平的判断，但是，在面试过程中，也会或多或少地遇到此类问题，有时，专业知识的提问被看做是一种面试技巧，因此，需要具备这方面的知识。一个优秀的面试小组中，其考官的知识组合应该是完备的。
2. 良好的个人品格和修养
除了代表其个人的修养水平以外，面试考官还代表着组织，代表着一种组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的水平。考官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉，使每位应试者在与他们的接触中感受到一种信任与尊重。
3. 健全的自我认识能力
心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人。作为面试考官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法准确地评价他人。
4.善于把握人际关系
面试的过程就是人际交往过程。在与应试者的交流中，应该善于利用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去判断应试者处理人际关系的能力。无论录用何种人员，其工作必然会或多或少地与人际交往有关联，因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素中衡量的指标。
5.丰富的社会工作经验
面试评价总体来说是一个非量化评价过程，它的完成和质量在很大程度上依赖面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一。
6.评价他人客观公正
人员选聘是为组织挑选所需要的人才，故而不可因个人的好恶、或应试者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。公正、客观的评价意味着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质。考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度。
7.熟练运用各种技巧
面试是一种技巧性很强的工作，要求面试考官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧准确、简捷地对应试人做出判断评价的目的。
8.有效控制面试场面
有时，面试对象是一些很难控制的人，他们的行为可能会干扰面试的正常进行，因此，要求面试考官应具备某种驾驭人的能力，使面试的进程和目的免受破坏。
9.了解组织状况及职位要求
对应聘职位和组织状况进行较为深入、全面的了解有助于提高面试工作的质量，同时，可以帮助选拔出真正需要的人才。
10. 掌握相关的人员测评技术
面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应试者，因此，掌握此类技术是提高面试能力的基本途径。总之，对面试考官的要求是严格的，通常情况下，单单一个人很难完全具备以上条件，这时就要考虑到面试考官的组合问题，经组合的面试考官小组应满足这些条件，否则无法保证面试质量。
(二)面试考官的职责
1.在整个面试程序中，考官肩负着以下职责：面试考官应根据面试组织管理部门的统一部署，参与面试进程的一切有关的准备工作(包括检查考场、考生候考室，考试有关材料的准备和具体安排)。
2.考官应根据事先的计划和设计好的试题，系统地向考生提出问题或要求，认真听取考生的解答和论述，认真观察他们的一切表现，在必要时及时追问或要求他们重新完成合乎要求的操作。
3.考官即时评估。“公开、平等、竞争、择优”的原则在面试中能否落实，全在于测评效果有无准确性，因此给出反映考生实际情况的成绩是考官的最重要任务。
总之，面试考官的职责就在于公正、确切地测定考生的有关素质，并提出关于其能力、素质状况、发展潜力和对职位适应性的实事求是的意见。
(三)考官小组或考评委员会
面试考评委员会或考评小组通常由具有面试考官资格证书的人员5人、7人或9人组成，其中通常包括用人部门的负责人或人事部门负责人、熟悉该职位工作的业务骨干和有关专家等。
考评委员会由主考官主持工作，有时另设副主考官1人，协助主考官进行工作。主考官组织全体考官或评委参与面试计划的制订，并对其实施负全责。
例如《福建省关于2004年秋季录用党群机关工作人员和国家公务员考试考务工作有关问题的通知》中规定：
面试评委由组织、人事部门选派的考官与用人单位选派的考官组成，考官人数为9人。面试考官的比例，一、省直机关：组织、人事部门选派的面试考官人数与用人单位考官人数，按6∶3的比例组成；经省委组织部、人事厅同意，也可交由用人主管部门组织。二、各设区市：面试考官的选派与组成由设区市组织人事部门自行确定，但用人单位考官人数不得多于考官总数的三分之一。面试评委设主考1人，副主考1人，主考由用人单位负责人担任或由组织、人事部门指定。面试考官应从政治思想素质好，公道正派，廉洁自律，并经培训获得省级组织、人事部门授予的面试考官资格证书的人员中选派。
面试考官实行临考前随机抽签分组上岗的办法，并严格执行回避制度，有条件的地方或单位应实行考官入闱或异地交流上岗。
考评委员会在试前准备时可进行适当分工，专家或行家主要负责拟定试题和答案，其他人负责准备各种物质条件和安排考生的有关事宜。面试进行时，考官们对即时提问或补充提问也应进行适当分工，例如，由主考官或副主考官系统提问，其余人补充提问和追问，有时，可以根据主要试题进行提问的分工。如果事先不进行适当分工，有的考生可能同时有几个考官追问，有的考生则无人追问，或者有的主要试题有人提问，有的试题无人提问。这就影响面试计划的实施。
面试成绩的评定按测评要素，通常采取“体操评分法”，即当场打分后，去掉一个最高分和一个最低分，取要素分数平均值，按权重合成总分，并当场公布。但有时因感到即时测评有些困，也可于试后认真进行分数统计后再公布分数。
为了保证面试的公正进行，各省市在面试考官制度的实践方面也进行了大胆改革，比如：吉林省2004年公务员面试开始实行考官异地执行制度，受到了社会的一致好评。
二、面试成绩评价标准
面试成绩的评价，是指运用评分表，根据面试过程中通过观察与言语问答所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须做出三种一般类型的判断：①对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机(一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素做出正式的评价或评级)；②录用建议；③录用决策。
这三种类型的判断有一定难度，尤其是第一种类型的判断，它与面试实施同时进行，没有单独的评分时间和可以让主考官仔细斟酌的思考过程。因此，作为面试考官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。面试评分表就是其中之一。
面试成绩评分表的设计至少包括三个方面的内容：评分表的构成、评价标准和评分表的格式。下面我们分别来讨论一下。
(一)面试评分表的构成
面试评价表的构成(见表1)主要包括以下几个方面的项目：
(1)姓名、考号、性别、年龄；
(2)报考的类别与职位；
(3)面试考察的重点内容及考核要素；
(4)面试评价的标准与等级；
(5)评语栏(包括录用建议或录用决策)；
(6)面试评委签字栏；
(7)面试时间。
(二)面试测评标准
面试测评标准，就是考官据以评定考生成绩的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量考生的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件，是通过考生在面试中的言语和行为表现来体现的，考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映考生素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。表2所列的是某市招考政府机关工作人员时编制的关于“应变能力”的测评标准。表中列出了评定反应能力强的四个等次得分的尺度。以此表为参照系数，可以对不同考生的“应变能力”评定分数。如“对突发情况反应灵敏”的考生，可以评定其“反应能力强”，分数为3分。
1. 测评标准的等级确定
在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予
一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如，“语言表达能力”一项，优等的评分标准是：语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服；中等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等的评分标准是：语言欠通、表不清、逻辑混乱、不具说服力。
2. 测评标准等级的量化
等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，90～80，80～60、60分以下等等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型等。
3. 测评标准的结构形式
测评标准的完整结构形式是：
测评标准=测评项目+测评指标+水平刻度
(1)测评项目：是面试所要测评的素质项目
(2)测评指标：是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指标来加以反映。
(3)水平刻度：是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分数等。
“测评项目十测评指标十水平刻度”，构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，“测评指标十水平刻度”就可以构成它的测评标准的完整结构的形式。狭义上的测评标准，一是指“测评指标+水平刻度”，一是仅指“水平刻度”。
(三)面试评分表的格式
1.主要格式
面试评分表的格式主要有以下几种：
(1)问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定。
(2)等级标准评价表。确定面试评价的基本要求，将每一要素划分为若干标准等级，主试根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予评分。
(3)提问题项综合评价表。按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：(1)面试提问单；(2)提问记分；(3)综合计分评价表。
2.分表的设计
面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照。在评分表上记录要点，给考生打分。评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。下面是结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面试评分表的常见形式。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了，便于考官使用。其特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官做出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为79? 5分。当，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解考生在不同要素方面的优劣情况，如同有了考生的一个剖析图。
三、面试成绩评定程序
(一)面试成绩的评定
有了面试测评标准和评分表，经过培训的面试考官即可进行评分了。基本工作方法就是通过将考生在面试中的言语和行为表现与体现职位的要求的测评指标相比较，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧，这些都是正确评分的基础。此外，就评分工作本身来说，还有以下几点要把握：
1.考试前，考官们研究岗位要求，了解应考者总体情况，研究面试题本，对题本中的问题深入理解并形成追问的思路，统一评分标准，有条件时还可以进行评分的模拟练习。
2.面试的评分是分要素进行的，或者说是以要素评分为主，要点评分为辅。只有极少量的知识性问题才涉及具体的评分要点，但应考者间的差异最终还是体现为其要素得分的差异。
3.面试评分以综合评分为主，即在应考者回答所有的面试问题后，为其按要素综合打分，切忌一题一打分的做法。
4.面试进行过程中，考官可以用铅笔对应考者就不同要素进行试评分，在面试结束时，再将最终分数用钢笔打出，产生法定效用。这样做既比较慎重，又减轻考官记忆负担，便于操作。
(二)确定面试总成绩
在由多个考官分要素地同时评价同一位应考者后，如何确定应考者的面试总成绩? 既是一个测评理论问题，也是一个实际操作问题。理论上讲是用几个考官的实际评分尽可能合理地估计应考者的真实水平(即“应得分”，这个“应得分”是无法实际得到的，只能通过应考者的各项“实得分”来估计它)；技术上讲是如何利用各个考官分别评分，计算或统计出一个相对更有代表性和更少误差的分数；而从操作上讲，则是如何使最后分数的取得更简便易行、更易使应考者和社会所接受。目前，面试总成绩的确定主要有两种方式：协议法和统计法。
协议法主要适用于采用分级量表评分时面试总成绩的确定，如5分制，7分制等。面试结束后，考官小组成员坐在一起，比较各自的给分并陈述理由，讨论分歧点。讨论之后，考官各自重新打分以反映讨论的结果。若重新打分后，仍然不一致，则再进行讨论。该过程可以持续重复，直到达成一致为止。
统计法即通过对各考官的原始评分进行统计处理来取得面试总成绩的方法。这种方法比较适合于面试成绩采用百分制的情况。
在实践中，协议法和统计法也并不是截然分开的。在有的面试设计中，在面试结束后，考官之间可先进行简单的讨论，允许考官对分数作适当调整，但不强求一致，然后再对考官们的分数进行统计处理。这种做法的前提应是考官们都能秉公办事，有自己的独到见解。
此外，由于我们目前实际上把面试理解为笔试之后、考核之前的整个过程，一些部门和地方在面试阶段除采用结构化面试方法得到一个面试总分之后，还采用其他测评方法，如无领导小组讨论法和其他情景模拟方法等。这时，又涉及到将面谈分数和其他测评手段得到的分数进行合成的问题。目前实践中的做法，主要是按事先确定的比例直接加权，更科学的方法还有待于总结和研究。
(三)填写面试评语
面试评语，即在面试结束后，面试考官对应考者所作出的描述性的综合性书面评价，也是面试结果的一种重要形式和组成部分。在实践中，面试的结果有时是只有分数而没有评语，有时是只有评语而没有分数，也有时是既有分数又有评语。在公务员录用面试的实践中，历来以面试分数为主要结果形式。
另一方面，在实践中，也有强调面试评语的重要性的意见。面试评语的重要意义主要体现为：一是面试评语记录了面试中提供的、难以从分数中体现出来的很多宝贵信息；二是面试评语可以使录用决策建立在更生动具体的评价信息之上；三是面试评语可以明确地反映出考官对应考者的倾向性意见。在公务员录用面试常见的评分表形式中，都设有面试评语一栏。关于如何填写这一栏的内容，尚无一定之规，各地各部门对此的要求、做法也有不同。
(四)保证面试的客观公正
鉴于面试本身的特性，在面试评分中出现不公正的情况是极容易的。公务员录用实践中出现的一些不公正现象主要有：歧视妇女的不公正；以貌取人(包括身高体态)的不公正；偏向系统内人员的不公正等等。这些不公正都可能通过面试评分的偏差体现出来。当然，这种体现可以是有意识的，也可以是无意识的。在评分中有意的偏差属不正之风和考官职业道德修养的问题，只能通过加强面试的监督机制和对考官的思想教育，以及对面试分数离中趋势的统计处理来改进和控制，而评分中无意识的偏差则可以通过提高考官的面试操作技巧和改进面试评分和分数统计技术来改进。具体操作方法如下：
1.考官应努力提高面试业务水平，认真接受面试技术培训，同时要充分了解面试测评的设计思想，了解各测评要素的评价标准，掌握具体的面试评分技术要求，如评分表的使用要领等，通过培训中的模拟评分、试评分等练习，帮助自己更准确地把握面试评分标准。
2.有意识地克服面试评分中的光环效应、趋中效应、先入为主和轻易下断语等有违公正的心理习惯。
3.利用“考官用计分平衡表”(表6)来记录自己对不同应考者的评分情况，以先前应考者的评分为参照，更好地掌握和调对后来应考者的评分，不失为实践中的一种可行办法。尽管从理论上讲，应是将应考者的表现与测评标准比较而不是将应考者与应考者之间相互比较，但在实践中，不将应考者之间做比较几乎是不可能的。“考官用计分平衡表”的使用还可以减轻考官的记忆负担，便于考官在对多个应考者连续进行面试时，掌握前后一致的测评标准。
4.对面试考官小组成员构成作出适当调整，如引入回避制度。有的部门或地方在面试中由应考者临时抽签决定参加面试的顺序和由哪个考官小组来测试，而考官也临时抽签决定参加哪个面试小组和测评哪些应考者，考官和应考者之间彼此都无事先的了解和准备，类似于心理学实验设计中的随机双盲法设计。
5.当场亮分，使考官接受应考者、其他考官、旁听者和其他现场人员的直接监督，也是一种深受应考者和社会舆论赞同的面试评分形式，尽管当考官水平不高时，其当场亮分的评分准确性会大打折扣，而且没有了调整和改正的余地，显得公平有余而科学不足。
6.面试总分汇总时，分要素地采用去掉一个最高分和一个最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的“要素和去高低分法”的统计方法，可以控制评分极端值给应考者真分数估计带来的误差，是在一定程度上提高面试评分客观公正性的具体技术性措施。
7.还可以由一定的面试技术权威组织机构对面试考官的评分进行一定的统计处理和分析，从而判定其评分中是否存在不正常的偏差，对评分偏差超过规定限度的考官宣布其评分无效甚至取消其作为面试考官的资格，将是对面试评分公正性的一项带根本性的机制保证。
总而言之，面试成绩的评定是一项很复杂的工作。随着公务员录用面试研究和实践的深入发展，面试评定的科学性和公平性正在不断地提高，特别是随着公务员考官队伍素质的提高，面试评定将更加客观公正。
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